Şirketin alacaklı olduğu bir firma batmıştı.
Sorunun kaynağı araştırılmaya başlandı.
Pazarlama ekibi mi işine ilgisizdi ?
Yöneticiler mi işten uzaktı ?
Sistemde mi sorun vardı ?
Konu sorgulandığında ;
Problemin daha önceden farkedildiği ,fakat ‘’ belki düzeltebiliriz ‘’ düşüncesiyle üst yönetimin bilgilendirilmediği anlaşıldı.
Yönetici ,pazarlamacının kendisini zaten dinlemediğini ,hatta batan firmaya satış yapıldığından dahi haberi olmadığını belirtti.
Bu açıklaması pazarlamacısıyla birlikte kendisinin de işini kaybetmesine neden oldu.
Şirket pazarlama bölümünün sorumluluğunu ona vermişti. Ama sonuç hayal kırıklığına dönüşmüştü.
Oysa yaptığı işe ve ekibine sahip olamayan yöneticinin iş hayatında önemli sayılabilecek artıları da vardı
Üstleriyle çok iyi geçiniyor ve ekibinin yaptığı basit bir işi bile şirkette kendisi büyük bir iş yapmış gibi algılatıyor her şeyi kendi başarmış hissini verebiliyordu.
İyi sonuçlara sahip çıkıp kötü sonuçlardan kaçınmak , iş ve yöneticilik konularındaki yetersizliği eninde sonunda kaçınılmaz sonucu getirmişti.
Yaşanan olay sonucunda CEO asıl hatanın kendisinde olduğunu fark etti ve firmanın detaylı sorgulanmasına karar verdi.
Ulaşılan sonuçlar şöyleydi ;
Şirket içi denetimde risk oluşturan eksikler ortaya çıkarıldı.
Yetki verilen insanların sorumluluklarını, rakamsal sonuçların dışında da ne şekilde yerine getirdikleri takip edilmeye başlandı.
Birimlerin birbirini denetlemesi sağlandı.
Performans değerlendirmesi 360 derece olarak uygulanmaya başlandı.Bu performans sisteminde yöneticiler çalışanlarını değerlendirirken ,çalışanlar da yöneticilerini değerlendiriyordu.
Kurumsallaşmayı kaçınılmaz bir gerçek olarak düşünen firmalar problemler yaşasalarda, gerekli yönetim tekniklerini kullanıp doğru teşhislere ulaşarak daha başarılı bir geleceğe yelken açmayı başarırlar.
6 yorum:
Çoğu firmaın yaşadığı bir sounu dile gitirmişsiniz. Bir futbol takımında yenilgiden sadece futbolcular sorumlu tutulailir mi? Sonuç her türlü kararın alınma aşamasında yüzde elli oranında zaten bellidir. Bu durumda her yönetici hem başarıdan hemde başarısızlıktan sorumludur.Şimdilerde firmalar artık yönetiilerini seçerken bu karakterine daha çok önem vermeye başladır güzel bir gelişme umarım kamu kuruluşlarında da aynı özen gösterili.Belki de kamu kuruluşlarında rüşvet ve dolandırıclık gibi suçların önüne geçmek için bu özveriyle çalışacak yöneticilere ihtiyaç vardır.
Belirttiğiniz gibi bu ve benzeri sorunlar bir çok firmada , belki de her firmada yaşannakta ,
İş hayatında veya dışında ,
Başarı ve başarısızlıktan ise tepedeki yöneticilerden başlayarak herkes sorumludur.
Az gelişmiş ülkelerin firmalarında ,tepedeki yöneticiler ekip çalışmalarına ,yetki - sorumluluğa , gereken önemi vermezler ve genelde başarısızlıkların çalışanlara , başarının kendilerine ait olduğunu düşünürler.
Çalışanlarla yeterince iletişime geçmeden , kararların yalnızca tepe yöneticilerce alındığı kurumlar bu yüzden hiç bir zaman büyük başarılara imza atamaz ,kısa süreli küçük başarılarla yetinmek zorunda kalırlar.
Şimdiye kadar hep kamuyu eleştirdik ama özel sektörde de en tepeden başlayan çok büyük hatalar mevcut.Özellikle büyük ölçekli kurumsal tabir edilen birçok firmayı müşterek çalışmaktan dolayı gözlemleme imkanım oldu.İş paylaşımı ve performans değerlemesinin üç aşağı beş yukarı kamudan farkı yok.En tepedekilerin de aşağıda olup bitenden haberi yok.Kamuda suç olan yolsuzluklar ise baralarda rutin uygulama.Özellikle iş ihaleleri.
Bu yüzden orta ölçekli aile firmalarında otokontrol daha yaygın.
Orpen haklısınız .Görüşlerinize katılıyorum.
1920 'li yıllarda ''Şirket organizasyonunu bölümlere ayrılması '' buluşu Ford ' u dünyada pazar lideri yapmıştı.
Temel sorun firmaların organizasyonu nasıl oluşturması gerektiğini ve yönetim tekniklerini bilememesinden kaynaklanıyor.
Organizasyonunu bölümlere ayıran her firma kendini kurumsal sanıyor.
Oysa artık 1920 'lerde değiliz.
Dünya değişti ,yönetim teknikleri gelişti.
Kurumsallaştığını sananlar şirketlerinde yalnızca gereken departmanları kuruyor.
Gereken yetki ve sorumluluğu vermeden ,şeffaf bilgi akışını sağlamadan ,ahbap çavuş performans değerlendirmesi dışına çıkamadan , denetimin ne şekilde yapılacağını bilemeden, ekip çalışmasından uzak bir şekilde yola çıkıyor.
İyiye veya kötüye gittiğini anlayamadan ama anladığını sanarak yoluna devam ediyor.
Bilimsellikten uzak yönetilenler gerçekten kötü veya ötesinde.
Sistemin bir saat gibi işlediği firmalarda var.Yalnız azınlıktalar.
Orta ölçekli aile firmaları çalışanları çok fazla sıkıyor.Onlarda yaratıcılık bırakmıyor.Yeniliklere de pek açık değiller.
Dünyada ise farklı şeyler oluyor.
Örneğin oldukça yeni bir trende göre çalışanlar isterse işe gidiyor istemezse gitmiyor.Fakat hedefleri takip ediliyor ve gerçekleştirmeleri gerekiyor.
Bu yöntemin uygulandığı firmalarda insanlar eski sistemlerine göre çok daha fazla çalışıyorlarmış , çünkü yöntem rekabeti arttırıcı etki yapmış.
Veya ''London Business School 'un Yönetimsel Yenilikler Laboratuarı ''
Bu okul dünyadaki firmalara '' Yarının tecrübelerini yaratmaya yardım etmek için aramıza katılın '' diyor.
Bu konseptte düşünebilecek bir firma ''Park yeri ''
parkyeri.com internet sitesinde '' parkyerlileri''bölümüne girerseniz gerçekten şaşıracaksınız.
Genele bakıldığında ise her şey sizin yorumladığınız gibi.
Bu arada ekonomitürk yazarları arasına katıldığınızı gördüm.
Artık düşündüren yazılarınızı orada da takip edeceğim.
Başarılar dilerim.
Dr.Firma;
Parkyerlilerini inceledim.İlginç bir sistem.Çalışanlar için cazip olduğu kesin ancak bu konsepte uygun işler için uygulanabilirliği mevcut.Verimliliği arttırdığı muhakkak.
Ekonomitürk desteği için teşekkürler.Ancak sorumluluk arttı vakit de sınırlı.Yine de Ekonomix kovana kadar devam.
Kamuda farklı mı bilemiyorum. Yalnız özel sektördeki firmaların çoğu park yeri mantığıyla düşünse dünyada rekabet edebilen firma enflasyonu yaşarız.
Diğer konu ise destek değil düşüncemdi.Sizinle zaten farklı olan siteye ,yeni bakış açıları yansımış olacak.
Yorum Gönder